El pensamiento divergente, en contraposición al pensamiento lineal, es la práctica de dar lugar a ideas diferentes a las comunes con el fin de producir soluciones diferentes a problemas complejos. En vez de enfocarse en el procedimiento tradicional, que ha de llevar siempre al mismo resultado, el pensamiento divergente promueve cierto desorden que nos pueda poner en posición de ver las cosas de manera diferente y así dar con respuestas a retos que no pueden ser enfrentados con la simple aplicación de las soluciones tradicionales. El pensamiento divergente permite la creatividad y la innovación.

El pensamiento divergente florece en el trabajo en equipo. La diversidad de personas en un equipo supone diversidad de experiencias, ideas, perspectivas y opiniones. Para que el dicho «dos cabezas piensan mejor que una» sea cierto, es necesario que las cabezas en cuestión piensen diferente. Si todos los integrantes de un equipo piensan igual y, por ende, nunca se encuentran en la necesidad de debatir posiciones encontradas, lo que tendremos en frente será un desperdicio de recursos por redundancia, en vez de un trabajo en equipo productivo.

El trabajo en equipo presupone la diferencia. Solo la diferencia enriquece la capacidad de una organización para generar soluciones innovadoras a problemas complejos. No obstante, la diferencia también asegura que habrán circunstancias en las que los integrantes del equipo opinen de manera diferente sobre cómo enfrentar un reto.

Imaginemos que una empresa está decidiendo cómo financiar la expansión de sus operaciones. Las opciones tradicionales serían (1) reinvertir utilidades, en vez de distribuirlas entre los accionistas; (2) endeudarse, bien mediante un crédito a interés o la emisión de deuda pública; (3) aumentar su capital con aportes hechos por los accionistas existentes o por nuevos socios inversionistas.

Cualquiera de esas opciones impone costos y retos propios, como la necesidad de persuadir a los accionistas de aceptar la no distribución de utilidades, realizar una auditoría financiera a la empresa, someterse a una regulación especial por las agencias estatales competentes en materia de mercado de valores o incorporar a nuevos socios.

Un equipo de alto desempeño estará llamado a evaluar cuál sería la mejor decisión en el tiempo y el espacio en el que existe la empresa, tomando en consideración su entorno y todas las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas a las que se pueda enfrentar en la ejecución de tal decisión. Esto, evidentemente, supone hacer valoraciones que podrían verse influenciadas por prejuicios y creencias de cada integrante del equipo, desarrolladas con sus experiencias previas, tanto personales como profesionales.

Imaginemos que distintos miembros del equipo tienen distintas opiniones sobre cuál es la mejor opción para obtener el financiamiento necesario y que ninguno tiene capacidad para vetar las opiniones de los otros, todos deben estar convencidos de la decisión final. También, imaginemos que la presión por tomar la decisión es alta, ya que la operación de la empresa alcanzó ya su capacidad instalada y sin la expansión propuesta, el resultado será una pérdida en los niveles de servicio y un consecuente costo reputacional por clientes insatisfechos.

La mesa está servida para un debate entre los miembros de este equipo imaginario.

Debate productivo

Los estudios demuestran que, en las organizaciones, el miedo al conflicto y el consecuente silencio generalizado que se produce es una causa común de fracaso¹, ya que termina por erosionar la confianza entre los integrantes del equipo y, esto a su vez, produce una parálisis en la toma de decisiones que lleva a la empresa a perder su capacidad de satisfacer las expectativas de calidad de sus clientes, poniendo en riesgo su desempeño financiero. En consecuencia, el debate, incluso el conflicto, entendido como la circunstancia en la que las posiciones e intereses de las partes son incompatibles entre sí, son más que inevitables, necesarios.

La clave radica en cómo se gestiona el conflicto y la manera en la que los integrantes del equipo se disponen a debatir. Veamos.

Es necesario que quienes debatan ideas lo hagan con honestidad intelectual², evitando el uso de mentiras, medias verdades, evasiones, sinsentidos, refutaciones mezquinas o cualquier otro esquema destinado a confundir para poder «ganar» el debate. Si los integrantes del equipo debaten con deshonestidad intelectual, lo cierto es que nadie ganará porque el objetivo del debate es llegar a la mejor solución, no que alguno se sienta ganador.

Debemos comprender que todos formamos parte del mismo equipo y que el debate es una herramienta para llegar a un objetivo común, con el que ganamos todos porque, en conjunto, se encuentran las mejores soluciones. Es necesario compartir un espíritu de investigación común, no como adversarios, con aceptación de todos los puntos de vista, sin ganadores o perdedores y sin jerarquías en las ideas.

Es importante que se debatan ideas con base en hechos, usando la lógica y haciendo referencia solo a los hechos en cuestión. No se debe atacar a las personas por las diferencias de ideas, ni traer a colación circunstancias ajenas al punto debitado. Es ideal que se haga uso de las herramientas que da el pensamiento lógico y la argumentación para identificar falacias, comprobar la validez de las afirmaciones de hechos y analizar la calidad de las pruebas y no quedarse solo en quién es más poderoso, más elocuente o habla más alto.

Hay que evitar que la discusión se torne personal, por lo que se deben dejar de lado insultos o ataques y preguntas que juzgan a las personas en vez de las ideas. Asumamos con generosidad los planteamientos de los otros, en vez de «piensa mal y acertarás» es preferible aplica la presunción de la buena fe de los otros. En vez de premiar «tener la razón», asumamos que lo que es digno de premiación es llevar la discusión adelante y con respeto hacia los demás hasta el logro del objetivo.

Por último, es necesario que asumamos la humildad intelectual que nos permita estar dispuestos a cambiar de opinión cuando otros presentan mejores argumentos sobre cómo enfrentarse al reto en cuestión. Debemos escuchar y respetar a cada persona y sus puntos de vista, aunque no estemos de acuerdo y expresar el desacuerdo de manera adecuada. Si nos damos cuenta de que estamos equivocados, aceptarlo alegremente profundiza el sentido de equipo y nos permite alimentar la curiosidad para explorar todas las ideas, incluso las que nos parezcan malas en principio.

Con estas técnicas, los miembros de nuestro equipo imaginario podrán conseguir la mejor solución sobre cómo financiar la expansión de la operación de su empresa, incluso saliéndose de las soluciones tradicionales, acudiendo a mecanismos como crowdfunding, NFTs o bien, cambiando la forma en la que manejan su operación para, en vez de expandirse, optimizar el uso de los recursos instalados para que sirvan a más clientes, aplicar políticas de determinación inteligente de precios para controlar la demanda o invertir en tecnologías de auto servicio, por ejemplo.

Referencias

1. If Your Employees Aren’t Speaking Up, Blame Company Culture, por Hemant Kakkar y Subra Tangirala.
2. How to Debate And Make Progress By Curbing Intellectual Dishonesty, por Shane Snow.
3. Dream teams: working together without falling apart / Shane Snow. New York, Portfolio/Penguin, 2018.

Fragmento de: Shane Snow. “Dream Teams”. Apple Books.